Comment développer une nouvelle culture de leadership à l’ère du digital ?

A l’ère du digital, il devient nécessaire pour les entreprises d’adopter une nouvelle culture de leadership basée sur la coopération. Une culture dans laquelle, les talents et les capacités de chacun sont valorisés. Dans ce contexte, les organisations strictement hiérarchiques vont avoir beaucoup de peine à survivre. La clé de la transition vers une nouvelle culture de leadership réside dans un processus d’auto-critique des leaders. Le coaching professionnel à ce niveau n’est pas un luxe, mais la possibilité de reconnaître et de briser les schémas comportementaux et procéduraux devenus obsolètes.

 

1 • La culture de la présence
Les modèles de leadership traditionnels ont donné naissance à la « culture de la présence». Cela concerne généralement les employés qui devraient être présents dans leur organisation du matin au soir et, en outre, devraient également être disponibles dans leur vie privée. Une asymétrie est apparue entre les collaborateurs constamment disponibles et un patron inaccessible.
Le leadership moderne vient donc rompre avec deux tabous : la surhumanité et l’inaccessibilité du leader. Il se change en un dirigeant qui « descend de son cheval » et se préoccupe de renoncer à ses propres privilèges, ne prend plus de décisions en solitaire, et accepte d’être remis en question. L’essence du leadership moderne n’est plus l’instruction, mais l’inspiration.  Aujourd’hui, le leadership doit être une plaque tournante au sein d’un groupe dynamique et non plus un organe décisionnel hiérarchisé. Le cadre est impliqué, par exemple, en tant que mentor, en tant que networker, en tant que coach interne, en tant que responsable créatif de nouveaux projets. Afin de soutenir la mise en œuvre pratique de la nouvelle conception du leadership dans la vie quotidienne, faire appel à un coach expérimenté fait toute la différence. Plus précisément le coach l’aide à créer un espace pour un nouveau rôle aux yeux de ses employés.

2 • La Résilience
Chaque culture d’entreprise est étroitement liée à l’attitude de la direction face aux erreurs et aux risques. Dans le modèle de leadership autoritaire traditionnel, les mauvaises décisions et les pertes sont souvent attribuées à un niveau hiérarchique inférieur. Des mesures audacieuses et même les succès ne sont pas forcément récompensés, mais les erreurs sont clairement imputables au « coupable ». Cependant, des conditions dynamiques et complexes exigent aujourd’hui une plus grande volonté de prise de risques et de faire les choses différemment. Les erreurs sont une
opportunité d’apprentissage pour évoluer. Le Coaching s’avère très efficace pour un dirigeant qui est considéré comme élitiste et fermé et qui veut évoluer vers des hiérarchies plates. Le but d’un tel coaching d’autogestion est que le client n’est plus à la merci de ses schémas traditionnels et est renforcé par une attitude positive.

3 • L’inspiration
La transformation de l’ancien super-patron en modérateur, promoteur, mentor de ses  employés n’entraîne-t-elle pas une perte de pouvoir considérable ? Certainement pas car le « nouveau patron » aura élaboré son propre style et amélioré son propre « être ».  Si le manager incarne avant tout la vision de l’entreprise, il est à la fois très instructif et vivifiant de l’annoncer haut et fort. L’essence du leadership moderne n’est plus l’instruction,  mais l’inspiration. Un leader réfléchi regroupe performance, le talent, les idées et les  enrichi, puis les redistribue. Il emmène les gens dans un voyage et permet à chacun  de trouver sa propre voie.
Dans le modèle de leadership autoritaire traditionnel, les mauvaises décisions et les  pertes sont souvent attribuées aux subordonnés et les succès au patron.   Le leadership moderne pense aux relations plutôt qu’aux process. L’homme,  en tant que ressource la plus importante, apparaît au premier plan.  Chaque organisation doit trouver sa propre voie. Le changement de la culture de leadership ne peut venir que de l’intérieur car basé sur l’engagement des leaders eux-mêmes. L’objectif est de développer un nouvel équilibre entre les actions professionnelles,  stratégiques et humaines au sein de l’entreprise. (Article publié dans le magazine LE MONDE ÉCONOMIQUE 40/2018)

A PROPOS DE L’AUTEUR :
Fort d’une expérience de 25 ans en tant que dirigeant des PME et diplômé d’un post grade en Management et Organisation d’entreprise, Frank STELL est spécialisé en Orientation de carrière et du Management de la dimension humaine en entreprise.




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« I have met Frank in his quality as trainer and coach and was impressed by his insights and his ability to convey theories of organizational development and sustainability in a simple and pragmatic way. Frank is a superb listener and he reserves his valuable punch lines for the end of a conversation making it all the more memorable. If you haven’t been in one of Frank’s classes, I warmly recommend you give a go! » D. C.

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Comment se débarrasser des nuls en entreprises en 5 étapes

Il n’est peut-être pas toujours facile pour les chefs d’équipe de faire face aux mauvais rendements de certains collaborateurs. Ces « non- performers » sont, dans leur plus grande partie, d’habiles simulateurs d’aptitudes et de compétences qu’en réalité ils ne possèdent point, étant, au final, incapables de travailler d’une manière productive et efficace.

Souvent, les « nuls » quittent l’entreprise de leur propre gré. Pour le chef d’équipe, il s’agirait donc de démasquer les faux- semblants d’un tel type de collaborateurs.

 

Voici quelques conseils à suivre :

1 – Améliorez votre feed-back

L’une des meilleures façons d’améliorer votre feed-back est de l’aiguiser au maximum en le rendant assurer aussi direct que succinct et sec. Laissez par là le collaborateur défaillant
deviner que vous avez remarqué la baisse de son rendement et qu’au lieu de négliger cette
situation, vous envisagez de prendre des mesures pour y remédier. Tenez-vous aux points
principaux du message que vous souhaitez transmettre et détaillez-les si nécessaire.

2 – Préparez un plan d’action

Est-ce que vous voulez vraiment améliorer la situation ou plutôt abandonner ? Il faut être
conscient que le fait de se montrer préoccupé par le mauvais rendement d’un collaborateur
déclenche déjà tout un processus où lui comme vous-même êtes censés vous
impliquer de manière sérieuse. Le processus consisterait en l’élaboration commune d’un
plan d’action bien structuré visant l’amélioration des résultats du travail.
Il faut veiller à ce que le salarié concerné soit impliqué au maximum dans la mise au
point de ce plan afin qu’il prenne pleinement conscience de la gravité de la situation et se
sente responsabilisé au maximum.

3 – Maintenez la communication.

Vos collaborateurs, savent-ils exactement ce que vous attendez d’eux ? Surchargé de travail et interpellé de toutes parts, le chef d’équipe que vous êtes peut parfois de venir un piètre communicant. Vous émettez alors des messages non suffisamment clairs et donnez des instructions qui demanderaient fortement à être précisées. Il vous arrive même de ne plus communiquer du tout. Il faut savoir que c’est là une grosse erreur que vous commettez : dès qu’il constate le moindre désintéressement de votre part, le « non-performer »
va s’arranger pour en profiter au maximum, soyez-en sûrs !
Surchargé de travail et interpellé de toutes part, le chef d’équipe que vous êtes peut parfois devenir un piètre communicant.
Vos collaborateurs doivent savoir exactement ce que vous attendez d’eux. Vous devez exprimer
clairement vos attentes, ne laissant absolument aucune place à l’ambiguïté. Pour
obtenir des résultats optimaux, prenez le temps de vous asseoir ensemble avec vos subordonnés
et de définir attentivement chaque domaine de responsabilité- clé. Dites à vos collaborateurs que vous vous souciez de leur évolution de carrière et que leur performance est essentielle au succès de l’ensemble de l’entreprise.

4 – Définissez des objectifs

Il est important de définir des objectifs de performance qui doivent être atteints par chacun.
Encouragez vos subordonnés à partager entre eux leurs idées sur la manière dont ils peuvent
s’améliorer et sur les compétences dont ils pourraient avoir besoin pour augmenter leur
rendement. L’objectif ici est de les engager dans un dialogue et de les responsabiliser concernant leur propre cheminement de carrière tout en leur fournissant tous les outils
pour réussir.

5 – Suivi de la mise en œuvre

Une fois les plans d’action et les objectifs établis et les éventuelles dissensions réglées,
il est temps pour vous, le manager, de vous assurer que les changements proposés soient
réellement mis en oeuvre par les membres de votre équipe. S’il y a un calendrier défini dans
ces plans d’action, assurez-vous qu’il soit régulièrement consulté et suivi avec diligence dans
chaque étape. L’absence de cette ambiguïté où simulateurs, profiteurs et abuseurs se complaisent habituellement, la nécessité de travailler d’après un plan bien établi et l’exigence d’obtenir des résultats concrets aura comme effet de faire vite tomber les masques aux collaborateurs défaillants. Une fois ceux-ci démasqués, vous pouvez ne plus vous soucier du reste : souvent, les « nuls » quittent l’entreprise de leur propre gré, en cours de route.

Article publié dans le magazine « Le Monde Économique » juin 2018




Venir travailler chaque jour devient très difficile ?

Venir travailler chaque jour devient très difficile ?

Vous n’en pouvez plus de la façon injuste dont vous traite votre supérieur hiérarchique ?

Et si vous étiez managé par un manipulateur pervers narcissique ?

Vous répondez avec oui ?

Dans ce cas l’atelier: Comment se faire respecter au travail ?

est pour vous

Je suis surpris lors des accompagnements que je fais avec des personnes en mal-être et en souffrance au travail de voir que tout ceci est très souvent le résultat de manipulateurs ou manipulatrices pervers narcissiques.

Prendre conscience que vous êtes face à un manipulateur pervers narcissique et reconnaître que vous êtes victime de ce type de personne n’est pas toujours évident.

Il vous faudra comprendre comment ils fonctionnent afin de ne plus tomber dans leurs griffes.

Il deviendra essentiel d’apprendre à vous en protéger pour minimiser l’emprise qu’ils peuvent avoir sur vous…

Dans cet atelier interactif vous apprenez comment :

  • Sortir de la ou les peurs dans lesquelles le manipulateur pervers narcissique vous a enfermé depuis de longs mois,
  • Comment vous faire respecter
  • Savoir poser des limites
  • Sortir du rôle de victime,
  • Refaire confiance aux autres et à revoir votre relation aux autres,
  • Reconstruire votre estime et confiance en vous,
  • Reprendre votre pouvoir personnel sur vos relations, votre vie,
  • Récupérer mentalement et physiquement des dégâts causés.

Lieu             :   A définir

Date            :    Septembre 18

Horaire     :     9h00 à 16h30

Tarif          :    CHF. 180.–

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Changer le job

Votre job de rêve existe !

Est-ce que vous l’avez déjà trouvé ?

Et si c’était lui que vous trouve ?

 

Mon accompagnement vous apporte des réponses et des résultats précises aux questions suivantes:

  • Comment vous positionner afin d’accéder au marché caché de travail ?
  • Comment envisager la prochaine étape de votre carrière ?
  • Comment se préparer aux discussions à venir sur le succès critique, par exemple, sur l’augmentation des salaires, la promotion, l’évaluation, le développement ?
  • Comment gérer les conflits existants avec des collègues et des cadres ?

Je vous accompagne pour atteindre votre objectif et vous aide à prendre conscience de chaque étape, à refléter les stratégies comportementales et, si nécessaire, à les modifier.

Beaucoup de questions peuvent être résolues dans un coaching de carrière dans 4 à 6 séances. Une discussion préliminaire pour faire le point sur votre situation est gratuite et sans engagement.

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