Les 4 phases d’évolution d’entreprise

evolution_d_une_entrepriseFace à une concurrence de plus en plus vive les organisations s’interrogent sur les conditions à mettre en place pour attirer et retenir les ressources humaines les plus qualifiées au sein de leur organisation. La motivation et la satisfaction des employés comptent parmi les facteurs à considérer. Le principal obstacle à la concrétisation de plans d’action pertinents et efficaces est sans nul doute la multitude de piste de solutions proposées et la rapidité de leurs mises en chantier, sans qu’aucun diagnostic sérieux et rigoureux n’ait été réalisé.

Selon les recherches de Brian P. Hall, Harrison Owen, Willis Harman et John Hormann chaque organisation évolue et peut traverser quatre phases de développement :

Phase 1:  L’organisation hiérarchique

Le leadership dans l’organisation hiérarchique se caractérise par un style « paternaliste/bienveillant ». Les ordres et les incitations sont donnés du haut vers le bas. Le feed-back des subordonnées est ignoré la plupart du temps dans le processus du management. Le collaborateur est considéré comme un « enfant » dont le patron paternel doit s’occuper. On fait croire au collaborateur s’il respect les règles de l’organisation et travaille durement qu’il gagnera ses faveurs. Les problèmes et crises sont résolus au fur et à mesure de leurs apparitions. Un grand atout de l’organisation hiérarchique est sa capacité de survivre aux crises majeures et sa structure évidente des responsabilités du management.

Le point faible est le manque de visions et l’incapacité de profiter du potentiel intellectuel et à la créativité de ses collaborateurs.

Phase 2:  L’organisation institutionnelle

L’organisation institutionnelle se caractérise par son organisation et de sa bureaucratie efficiente. Le service à la clientèle est une préoccupation majeure. La communication vient du haut mais tient compte du feed-back du bas. Cette organisation est le royaume des équipes, du contrôle de la qualité et du management de la qualité  par objectifs.

La réaction envers les clients est rapide par contre la réaction face au changement social est glaciale. Pour évoluer vers un style de collaboration l’organisation a besoin d’une transition globale du système qui demande beaucoup de temps.

Phase 3:  L’organisation de collaboration

L’organisation de collaboration se caractérise par l’interaction. La collaboration de tous les membres et de ses équipes est requise. Le but principal est d’avoir un impact sur la qualité de vie de la société en général.  Ce  type d’organisation a une énorme flexibilité structurelle. Le leadership se démarque par son style enthousiaste, visionnaire et empathique. Les managers sont des facilitateurs.

La différence principale entre une organisation de collaboration et les autres est la libre « circulation » des idées. Le management favorise plutôt la stimulation de la créativité au lieu d’empêcher des actions non autorisées. La communication va de haut en bas, du bas en haut et latérale. Les personnes discutent ensemble comment rendre l’organisation d’avantage humaine. Les collaborateurs s’auto initient et cherchent avec leurs compétences de contribuer au développement de leur organisation.

Phase 4:  L’organisation de l’étude

L’organisation de l’étude se caractérise par sa grande capacité d’apprendre de façon interactive, par son soutien au développement de ressources humaines et sa préoccupation d’être différente. Cette phase demande un nouveau regard sur la « qualité » et la façon d’« apprendre ».

L’organisation de l’étude est une organisation de réseau constitué par des équipes autonomes. En appliquant le modèle du leadership/serviteur les leaders encouragent les autres à maximiser leurs performances par un système de coaching et mentoring renforcé. La qualité de la communication est marquée par l’empathie générale. Le collaborateur est considérer comme un microcosme dans l’organisation et il est encouragé d’assumer des responsabilités pour l’ensemble qui peuvent parfois aussi dépasser le cadre de son cahier des charges.

Dans une telle équipe chaque rencontre est considérée comme une possibilité d’apprendre. Des compétences interpersonnelles et des réflexions deviennent cruciales à ce niveau.

Un noyau des valeurs est établi ou changé par consensus. Une flexibilité extraordinaire permet à l’organisation de faire face aux changements rapides.

Cette vision de la qualité demande un équilibre. L’organisation travaille pour perfectionner l’équilibre entre le respect des besoins personnels, de l’équipe et de la communauté.

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Brian P. Hall – « The Genesis Effect » / Harrison Owen – « Spirit: Transformation and Development in Organizations »

Willis Harman et John Hormann – « Creative Work: The Construction Role of Business in a Transforming Society »

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